Brzmi to dosyć kontrowersyjnie. Im więcej w naszym życiu, a zwłaszcza domu rodzinnym, doświadczyliśmy konfliktu w wersji „tornado”, po którym nie ocalało nic z zaufania, tym bardziej będziemy tęsknić za „krainą łagodności”, w którym ludzie mają uśmiechy jak z reklamy i ZAWSZE się ze sobą zgadzają. Podobnie im bardziej sklasyfikowaliśmy złość i niezadowolenie jako uczucia nieporządane czy wstydliwe.

Tymczasem zwykły dzień z życia rodziny pokazuje, że nic nie układa się według idyllicznej wizji harmonii pragnień i potrzeb oraz uprzejmych słów, które je wyrażają. Akurat idea „konstruktywnego konfliktu”, do której chcę się odnieść, pochodzi ze świata relacji zespołowych, ale jej autor, Patrick Lencioni (jego książkami zachwycam się od dobrego pół roku), podpowiada, że zasada odnosi się do wszystkich wspólnot ludzkich. I przeciwnie, brak konfliktu jest jedną z pięciu dysfunkcji pracy zespołowej, jakie Lencioni diagnozuje i jakie mogą doprowadzić do rozpadu zespołu.

Jeśli potrzeby i wizje poszczególnych ludzi w naturalny sposób często pozostają w konflikcie, oznacza to, że jego brak w praktyce stanowi jedynie sztucznie utrzymywaną harmonię. Bo przecież to nie jest tak, że jeśli się nie rozmawia o różnicach, zaszłościach i pretensjach, to one wyparowują. Zamieniają się w zimną wojnę, złośliwości, kuluarową obmowę.

Lencioni jest adwokatem konfliktu otwartego i konstruktywnego. Jasne, że dobrze uczyć się go także wspólnie i określić dla siebie nawzajem granice – czego nie będziemy robić (używać wyzwisk, eskalować, obrażać siebie nazwajem). Natomiast racje wszystkich powinny zostać wyrażone i zauważone.

Dlaczego? Zamiast teoretyzować, lepiej prześledzić, co się dzieje, gdy otwartego konfliktu nie ma. Wówczas schodzimy do poziomu „kompromisu” – sytuacji, w której motywacją do ustępstw jest „święty spokój”. Dalszym krokiem jest już tylko brak zaangażowania, bo rozwiązanie, z którym się nie zgadzam, przestaje być moją sprawą, a staje się „ich pomysłem”. No to niech sobie robią, jak chcą. Każdy z członków zespołu zaczyna funkcjonować we własnym, bezpiecznym świecie, zajmując się własnymi sprawami.

I przeciwnie, konflikt, którego celem jest wypracowanie wspólnego dobra, owocuje sytuacją, w której każdy jego uczestnik ma szansę zaangażować się w wypracowanie rozwiązania, nawet jeśli będzie musiał zmodyfikować swój pomysł w myśl zasady win-win, czy też na drodze rozmowy zrezygnować z niego całkiem, przyznając słuszność innej wizji. Lencioni natomiast zauważa, że kluczowa jest możliwość wypowiedzenia problemu i nazwania go, i to możliwie jak najszybciej po tym, gdy się pojawił.

Niezgoda, dyskusja, a nawet uniesienie się nie powoduje rozpadu świata, gdy mamy na widoku wspólny cel uczynienia go lepszym. Lencioni pisze, że to tym lepiej, bo znaczy, że członkom zespołu zależy. Do tego oczywiście potrzeba zaufania i świadomości, że cel, do którego zmierzamy, nie jest ani mój, ani twój, tylko nasz.

Konfliktujmy się twórczo. 🙂

Małgorzata Rybak

Konflikt jako jeden z fundamentów pracy zespołowej Patrick Lencioni opisał m.in w książkach: „Pięć dysfunkcjach pracy zespołowej. Opowieść o przywództwie” oraz „Przezwyciężanie pięciu dysfunkcji pracy zespołowej. Praktyczny przewodnik dla liderów, menedżerów, moderatorów”.